Подойдем теперь к понятию труда с точки зрения того насколько она соответствует человеческой природе, как способствует или препятствует развитию в нем личности.

С развитием индустриального общества человек освободился от множества физических усилий при выполнении трудовой деятельности. Следует отметить, если в прошлом ремесленник создавал полностью законченный продукт (вещь) и она являлась воплощением его личного умения и мастерства, работник индустриального общества вместе со средствами труда рассматривается в качестве «фактора производства». здесь налицо нарушение гармонии труда с главными психологическими и биологическими чертами, характерными развитию человеческих качеств.

это и есть дегуманизация труда.

наиболее ярко она проявилась в его организации по системе американского инженера Ф. У. Тейлора..

Им была разработана система организационных мер, которые включали в себя: хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., сопровождающихся системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференцированная система оплаты труда означала то, что дисциплинированный и трудолюбивый работник вознаграждается дополнительно, а «нарушитель» и лентяй не получает не заработанные деньги.

Эта система исключает работника из подготовки и контроля трудового процесса; заданием сверху рабочего времени, норм и перерывов; исключением работника от творческого процесса и ограничение его деятельности чистым исполнением. Такой подход к труду вызывает у работников чувство того, что над ними как личностями доминируют машины, тем самым, отрицается их индивидуальность. У работников часто возникает чувство апатии, труд воспринимается как что-то вынужденное и выполняемое только по необходимости.

В системе гуманизации труда огромное значение играют условия труда. Они включают в себя: степень опасности или безопасности предмета и средства труда, влияние их на физическое состояние, здоровье, работоспособность и настроение человека. Потенциально опасные факторы - это:

физические (шум, повышение или понижение температуры, вибрация, разного рода излучения);

химические (пары, газы, аэрозоли);

биологические (вирусы, бактерии, грибки и т.п.).

Ясно, что особо вредны, опасные и экстремальные могут вызвать смерть, тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы, крупные аварии.

Гуманизация труда подразумевает как бы процесс его «очеловечивания». Главное при этом - устранить факторы, которые угрожают здоровью человека в техногенной среде. Для этого на современном предприятии опасные операции, функции, которые связаны с большими физическими усилиями, монотонным трудом и т.п. передавались в область робототехники.

Многие современные технологические процессы подразумевают максимальную интеллектуализацию труда, организацию труда такую, что личность не низводится до обыкновенного исполнителя отдельных операций. Другими словами, здесь имеется в виду изменения содержания труда, который на современном этапе НТП должен стать более многообразным и многогранным, т.е более творческим.

Особое значение отводится культуре труда. Обычно вней выделяются три компонента:

совершенствование трудовой среды, то есть создание более комфортных условий, сопровождающих процесс труда;

культура взаимоотношений между всеми участниками трудового процесса, создание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе;

осмысление работниками содержания трудового процесса, главных его особенностей и черт и, наконец, творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.

Заключение

Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает труд и трудовая деятельность.

Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

Труд и трудовая деятельность являются наиважнейшими в жизни человека требованиями для его самореализации. Именно в труде раскрываются и совершенствуются способности и таланты человека, именно в труде он может утвердить себя как личность. И процесс гуманизации труда расширяет эти возможности.

Сегодня перед Россией стоит двуединая задача преодоления сырьевой ориентации экономики и перехода к экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без пересмотра господствующего в экономической и управленческих науках и практике факторного подхода к главной производительной силе - человеку.

Опыт становления в развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сопряжен, с одной стороны, с атомизацией человека, а с другой, - с возрастанием у него потребности в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и саморазвитии в процессе труда и за его пределами. В условиях данного противоречия создается объективная основа для осознания человека как самоцели развития предприятия, а не только как фактора производства. В силу этого актуальность приобретает гуманизация в управлении персоналом - объективный процесс преодоления неразвитости человека в производстве.

Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина “гуманизация”. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.

Гуманизм - одна из фундаментальнейших характеристик общественного бытия и сознания, суть которой состоит в отношении человека к другим людям как к высшей ценности. Он проявляется в альтруизме, стремлении сеять добро, в милосердии, сострадании, желании помогать окружающим. Определение гуманизма как “совокупности” взглядов, выражающих достоинство и ценность человека, его право на свободное развитие, утверждающих человечность в отношениях между людьми, отражает только одну - субъективную сторону .

Самое главное состоит в практическом гуманизме - обеспечении реальных, достойных человека материально-технических, экономических, политических и культурных условий его жизнедеятельности, а также соответствующих объективных общественных отношений. Поэтому сущность гуманизма можно определить как совокупность объективных и субъективных отношений к каждому человеку как высшей самостоятельной ценности. Его основное проявление, реальное бытие - общественно-полезная деятельность, свободный труд, сознательно отдаваемый на пользу другим людям. Гуманизм, конечно, не только полезная деятельность, его суть в любых проявлениях заботы одного человека о благе другого. Быть антигуманистичным может быть не обязательно злой человек, а, например, вполне трудоспособный молодой человек, исполненный добрых чувств по отношению к окружающим, но живущий за счет других. Никак нельзя назвать гуманистичным строителя, бездумно возводящего плотины, угрожающие благополучию природы и человека, собственника или руководителя предприятия, заботящегося об увеличении прибыли, но не думающего о благе своих работников и об общественной полезности товара, или коммерсанта, пользующегося конъюнктурой рынка, чтобы непомерно взвинтить цены, а также ученого, равнодушного к тому, как будут использованы его научные результаты - во имя добра и созидания или во имя зла и разрушения.

Что же понимаемся под гуманизацией. Гуманизация - это распространение и утверждение в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом .

Существует множество понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:

ѕ от лат. humanus -- человеческий, человечный, исторически изменяющаяся система воззрений, признающая человека как личность, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности желаемой нормой отношений между людьми ;

ѕ гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям ;

ѕ принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей ;

ѕ совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения .

Аналогичное положение наблюдается и в отношении понятия «гуманность», которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» .

Рассмотрев понятие «гуманизм», дадим понятие гуманизации. Гуманизация - это усиление гуманистических начал в обществе, утверждение общечеловеческих ценностей, высшее культурное и нравственное развитие человеческих способностей в эстетически законченную форму в сочетании с мягкостью и человечностью .

Последние несколько лет принесли в организации и предприятия много новшеств. Появлялись новые методы в управлении, такие как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих”; преобладание индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства) и т.д.

К сожалению, на фоне этой бурной деятельности не изменилось главное - отношение: начальник - подчиненный. Совершенно не изменилась трудовая система, изначально не предназначенная для гуманного отношения к персоналу.

Стало быть, в контексте трудовой деятельности слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю, сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и для него самого.

Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1.

Рис. 1

Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим.

Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.

Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:

1. Уважение;

2. Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.

Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами - обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.

Мы считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.

Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.

Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику .

Мы под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек - это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.

В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.

Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она -- форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.

Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает :

1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм;

2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др.

Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме -- посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.

Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.

Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).

Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату -- сделать качественнее, больше, быстрее.

"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача -- придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

Итак, можно констатировать, что социальные технологии -- это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении.

Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний -- это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" мы используем понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.

Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.

Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни .

Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.

Гуманизация труда является неотъемлемой частью социальной среды организации. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

Всеобщая декларация, отстаивая гуманизм, провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; на социальное обеспечение и такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья, благосостояния и достойного существования; на отдых и досуг, разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск; на образование, свободное участие в культурной жизни общества, научном прогрессе и пользовании его благами.

Могут быть обозначены шесть основных направлений (Рисунок№3) гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации.

Рисунок №3

Шесть основных направлений гуманизации труда

1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой.

Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллектуальных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают.

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса . Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не от физических данных человека, но и от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды.

Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников . Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы: Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения.

Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутверждением работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.

5. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности . Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен, прежде всего, моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях, Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутреннюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т.е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимодействовать с другими людьми.

Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда. В настоящее время гуманизация труда опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность прохождение дополнительной практики за границей, участие в международных выставках и т.д.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях . Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые Операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией.

Уровень и качество жизни критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека. Важнейшими элементами уровня жизни считаются условия труда, быта и досуга людей. Они же являются первоосновой качества трудовой жизни, тех условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, обеспечиваются благосостояние и свободная реализация потенциала личности.

В целом эффективное управление персоналом в социальной среде призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование социальной среды всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, развития, ориентира внутренней политике предприятия.

Своевременное развитие социальной сферы представляет собой переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Усиление материально-технического обеспечения и научно-методического обеспечения развития социальной среды является неотложной задачей для большинства предприятий.

В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразную деятельность, как на средство самовыражения и самоутверждения личности, реализацию её опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.

Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Даже решение малой и незначительной проблемы того или иного работника приближает к достижению заметных перемен к лучшему в социальной среде организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление. /М., 1997.- 94 с.

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. 167 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. /М.: Издательство ПРИОР 1998. – 237 с.

4. Ю.Красовский. Управление поведением на фирме. /М.: Инфра-М, 1997.- 178 с.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы- руководитель… /М., 1996. - 183 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 256 с.

7. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. /Мн.: Издательство БГЭУ, 1997.- 178 с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ М.: «Дело», 1997.- 146 с.

9. Цветаев В. М. Управление персоналом. /С-П.,: ПИТЕР 2000.– 163 с.

10. Цандер Э. Практика управления/ М., 1993

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30

В середине XX в. активно возросла значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности, и во всем мире с начала 70-х годов все больше утверждается идея гуманизации экономики, содержание которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и людских ресурсов акцент смещается в сторону человека. Эта тенденция обусловлена повышением потребностей людей в результатах труда и в самой труда, повышением роли высококвалифицированного работника в производстве, ростом требований различных видов деятельности в личных качеств и способностей человека.

Рост производительности труда и эффективности производства создают предпосылки для изменения к лучшему условий трудовой деятельности и жизни людей, решение многих проблем в этой сфере, предусматривающий создание социально-экономических, материально-технических и социальных условий для эффективной и творческой работы человека. Это и определяет все масштабный переход общества к гуманизации труда и производства, которые являются и результатом НТР, и предпосылкой реализации и развития ее достижений.

Испытывая потребность во всесторонней гуманизации труда, развитые страны прилагают значительные усилия для улучшения условий труда, развития общего и профессионального образования, здравоохранения, физической культуры и спорта, обеспечения населения жильем, высококачественными бытовыми услугами и тому подобное. Переход к новому, ориентированного на гуманистические ценности состояния общества возможно только при отказе от остаточного принципа финансирования социальной сферы, предоставление ей приоритета.

Гуманизация труда и производства является многоаспектной и сложной проблемой, решение которой предполагает использование социально-экономических, материально-технических и организационно-экономических факторов. Основой является изменение содержания и условий труда, которая связана с совершенствованием техники и технологии в результате влияния научно-технического прогресса. На практике гуманизация труда обеспечивается законодательными актами, специальными отраслевыми и региональными программами, коллективными договорами предприятий. Гуманизация труда имеет целью способствовать росту ее содержательности, лучшему приспособлению материально-технической базы производства к человеку, широком участии работников в процессах управления и решения производственных задач на предприятиях.

Острый характер приобрела проблема согласования материально-вещественного и личного факторов в современных условиях, поскольку применение новых машин и механизмов выдвигает новые высокие требования к возможностям и способностей человека. Возникает необходимость согласования требований человека к технике и ее функционирования и наоборот (с обязательным учетом того, что именно техника должна служить человеку, облегчать условия его труда и развития, создавать условия безопасности функционирования).

Наряду с экономической деятельностью человека обостряется внимание к вопросам ее духовной сферы деятельности и развития, роста образованности населения, улучшение социальных условий жизни, развития сферы культуры, повышение заинтересованности работника в развитии и совершенствовании производства и тому подобное.

Современные условия существования человечества вызывают беспокойство за состояние окружающей среды, в результате чего большое значение приобретает именно аспект гуманизации труда и жизни человека. В рамках решения этой проблемы необходимы разработка экологического законодательства, стимулирование использования безотходных и ресурсосберегающих технологий, применение экономических санкций за загрязнение окружающей среды и тому подобное.

Классическая программа гуманизации труда состоит из следующих основных элементов.

· Обогащение содержательности труда, когда осуществляется совмещение функций работников основного и вспомогательного производств, контроля за качеством продукции и некоторые организационно-экономические функции, группируются несколько разнородных операций и тому подобное.

· Развитие коллективных форм организации труда.

· Демократизация управления.

· Широкое привлечение работников к управлению производством.

· Улучшение условий труда.

· Рационализация режимов труда и отдыха.

Рассмотрим основные из этих элементов программы гуманизации труда и производства. В частности современные ученые в сфере менеджмента приходят к выводу о необходимости широкого привлечения к управлению таких работников, которые способны самостоятельно принимать решения по различным вопросам производственной жизни. Высокоразвитые страны широко применяют различные формы привлечения работников к управлению: участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне участка или цеха; создание рабочих советов совместных комитетах рабочих и управленцев; участие работников в прибылях; привлечение представителей работников в советы директоров корпораций.

Современные формы участия работников в управлении сложились на основе длительного противоборства труда и капитала, этот процесс продолжается и сейчас. Так, работники продолжают борьбу за паритетное представительство в органах управления, за расширение круга вопросов в коллективном договоре и прав профсоюзов по управлению производством, за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства. Работники также требуют права на полную информацию, права на действия, препятствующие осуществлению решений, с которыми работники не согласны.

Еще одним элементом гуманизации современного производства и труда является переход от индивидуальных к коллективным или групповых форм организации труда. На практике этот процесс как совместное Решение частных задач, осуществления производственного процесса в целом, выполнение сквозных работ в процессе нововведений. В рамках перехода к коллективным формам организации труда происходит ряд положительных сдвигов, к которым можно отнести аккумулирования значительных объемов знаний членами рабочих групп, лучшее понимание проблем, разработку альтернатив в процессе подготовки и принятия управленческих решений, достижения согласованных действий, эффективного взаимодействия и коллективной ответственности участников совместной труда.

Особое внимание в организации коллективной работы предоставляется так называемым "кружкам качества", которые являются формой совместного поиска путей решения производственных проблем непосредственными исполнителями. В рамках участия работников в "кружках качества" происходит поиск резервов рационализации труда, улучшение качества продукции (направлена не на выявление и исправление некачественной продукции, а на предупреждение возникновения брака в течение всего технологической цепи), снижение издержек производства, улучшение условий труда. Эта форма совместной работы предоставляет работникам возможности самовыражения, чувство причастности к делам фирмы, чувство ответственности за престиж продукции, а также способствует проявлениям творчества работников в процессе трудовой деятельности.

По рационализации труда, то происходит совершенствование самого процесса труда, расширение горизонтального и вертикального набора обязанностей, производственная ротация, применение систем связи, персональных компьютеров, подключенных к единым информационных центров, налаживаются новые связи между работниками в процессе труда, меняются собственно формы и методы организации труда.

Самые успешные компании в процессе рационализации труда способствуют развитию у работников чувства сопричастности к общему делу, проявлениям творчества в работе, самостоятельности, созданию благоприятного климата в коллективе, атмосферы доверия и доброжелательности и тому подобное. К нетрадиционным, но достаточно распространенных в последнее время методов рационализации труда можно отнести нововведения в организации рабочего времени: сменный график рабочего времени, различные графики рабочей недели, неполную рабочую неделю.

Труд - это сознательная целенаправленная образующая деятельность; приложения человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей; это процесс преобразования ресурсов природы в ценности и блага, которое осуществляется и руководствуется человеком под действием как внешних стимулов (экономических и административных), так и внутренних побуждений; это проявление человеческой личности. Работа включает в себя, кроме традиционных видов человеческой деятельности, также творческие, инновационные ее виды, в частности предпринимательство. Процесс труда включает следующие обязательные элементы: целесообразную деятельность человека (собственно труд), предметы труда, средства труда, технологию деятельности, организацию труда. Труд - основа экономического роста, благосостояния населения, развития конкретного человека и прогресса общества в целом. Роль и важность труда в развитии человека и общества проявляется во многих различных ее функциях.

Работа по своему содержанию является материальным процессом взаимодействия человека и природы, а по характеру - общественным процессом, который выражает взаимоотношения людей в ходе их совместной деятельности. Работа в каждом конкретном случае приобретает определенной формы организации и отражает социально-экономические особенности наиболее существенных признаков трудовых отношений. Разнообразие характера и содержания труда находит свое отражение в разнообразии видов труда, классификация которых осуществляется по различным признакам.

Под влиянием научно-технического прогресса и других кардинальных изменений социально-экономической жизни происходит эволюция труда как фактора производства. Технический прогресс предусматривает вытеснение человека из непосредственного процесса производства, переход преимущественно от физического к умственному труду. Рост сложности труда требует от работников повышение профессиональной и общеобразовательной подготовки, развития широкого спектра личных и деловых качеств. Происходит социализация трудовых отношений, развиваются новые формы занятости, меняется характер труда.

Гуманизация труда означает изменение содержания и условий труда, которая связана с совершенствованием техники и технологии в результате влияния научно-технического прогресса. Гуманизация труда имеет целью способствовать росту ее содержательности, лучшему приспособлению материально-технической базы производства к человеку, широком участии работников в процессах управления и решения производственных задач на предприятиях.

Термины и понятия

Виды труда Гуманизация труда Духовная работа (в трудах) Содержание труда

Новационная труд труд) Организация труда Труд

Предмет труда

Регламентирована работа (а-труд) Технология деятельности Характер труда

Вопросы и задания для индивидуальной работы

1. Охарактеризуйте роль труда в развитии человека и общества.

2. Объясните понятие содержание, характер и виды труда. Охарактеризуйте основные виды труда.

3. Какое значение имеет выделение а-, р и у-труда для анализа процесса труда и его результатов?

4. По каким направлениям в наше время происходит эволюция труда как фактора производства?

5. Как вы понимаете процесс гуманизации труда?

Литература для углубленного изучения темы

1. Генкин БМ. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. - М.: Издат. группа НОРМА- ИНФРА-М, 2002. - 367 с-Глава

2. Экономическая теория: Политэкономия: Учебник / Под ред. В.Д. Ба-зилевича. - М.: Знание-Пресс, 2001. - 581 с. -Глава 16.

3. Колот AM. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования: Монография. - М.: Финансы, 2003. - 230 с. - 1.

4. Основы экономической теории: Учебник / А.А. Чухно, П.Е. Ещен-ко, Г.Н. Климко др. - М.: Высшая шк., 2001. - 606 с. - Глава 11.

5. Основы экономической теории: политэкономический аспект: Учебник / Видп.ред. Г.Н. Климко. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Знание-Пресс, 2002. - 615 с. - Раздел 3.

6. РофеАЯ. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М.: Изд-во "МИК", 1996. - 128 с. - 1.

7. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с. - Глава 1.

1) это процесс повышения качества трудовой жизни, концепция совершенствования трудовой деятельности, предполагающая более полное использование резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических способностей наемных работников. На практике выделяют следующие основные принципы ГТ: принцип безопасности, когда индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, достойный уровню жизни уровень дохода, обеспеченность работой в будущем и т.д.; принцип справедливости предполагает, что доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (трудовой организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком высокие оклады (по общепринятым международным стандартам разница между наивысшей и наименьшей оплатой труда не должны нарушать пропорцию 10:1), чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не только за выполненную работу, а и за знание, умения, приобретенные навыки, опыт, производственный стаж, квалификационный уровень работника; принцип развития личности включает в себя особые требования к труду. Труд должен быть организован таким образом, чтобы он способствовал разностороннему развитию работника, его личностных качеств; принцип демократии включает в себя отмену жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия возможностей человека и работы. Неотъемлемой частью ГТ являются мероприятия по обогащению содержания работы. Обогащение работы (job enrichment) представляет собой качественное расширение поля деятельности работника, когда его интересы не сводятся только к заработку, а трудовой процесс становится все более сложным и разнообразным (путем делегирования полномочий вышестоящих руководителей своим низовым звеньям), развивающим его способности. Итак, ГТ, наряду с демократизацией всей системы руководства и управления, выступает как процесс повышения качества трудовой жизни и поэтому признается МОТ важным и необходимым фактором развития социально-трудовых отношений.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Гуманизация труда

одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта г. Т. Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. Вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. Рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. Людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. Е. Необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. О с о б о е з н а ч е н и е для развития г. Т. В различных сферах экономики имеют: Разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых ут; Планирование карьеры и профессионального роста работников; Создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; Применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников; Мотивация труда.