Некоторые вопросы на собеседовании вводят нас в ступор. Как рассказать о своих достижениях на прошлом месте работы или внятно объяснить причину ухода из фирмы? Психолог Мария Меркулова дала рекомендации, как правильно отвечать на самые распространенные вопросы менеджеров по персоналу.

1. Почему вы ушли с прежнего места работы?

Мария Меркулова: Конечно, ответ из разряда — я ушел, потому что у меня начальник был самодур, или меня окружал жуткий коллектив, озвучивать не стоит. Ваш потенциальный работодатель не обязан верить вам на слово и разбираться во всех нюансах. Зачем загружать его этой информацией? Кроме того, в любой организации от вас всегда будут ожидать таких качеств, как стрессоустойчивость, высокую адаптацию к новым условиям. А для этого нужно показать, что вы смогли справиться со сложившийся обстановкой на прежнем месте работы.

Лучше в качестве причины указать желание продвигаться по карьерной лестнице, потребность в дальнейшем развитии. Допустим, на прежнем месте работы вы занимали должность замначальника отдела и понимали, что начальник никуда в ближайшее время не уйдет, а значит, эта должность — ваш потолок. Когда внутри компании мы не можем найти ступеньки для развития, естественно мы открываем для себя горизонты каких-то других организаций.

В том случае, если вы претендуете на аналогичную должность, делайте упор на то, что вы хотите развиваться в других направлениях. Например, у вас была очень узкая специализация, а вы хотели бы ее расширить, выбрать для себя что-то более интересное и новое.

2. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?

Замечу, что данный вопрос задают далеко не на всех собеседованиях. Чем выше (сложнее) позиция, тем, соответственно, выше вероятность услышать нечто подобное. Согласитесь, бессмысленно спрашивать о карьерных амбициях человека, который приходит на позицию администратора или секретаря, хотя и такое тоже бывает, поскольку на самом деле это очень показательный вопрос.

Когда вы идете на собеседование в конкретную организацию, вы должны узнать про нее информацию, чтобы понимать не только то, чем занимается компания, но и что вы будете в ней делать. Об этом и нужно рассказывать: я хотел бы развиваться, идти дальше, получать новый объем работы, быть более полезным для компании и т.д.

Безусловно, говорить, что-то из разряда: «я сейчас иду на должность секретаря, а вообще-то через 5 лет я хотел бы стать директором этой компании или организовать собственное дело», — не стоит. Это может насторожить менеджера по персоналу. Когда вы претендуете на должность секретаря, нужно иначе расставлять акценты: «мне нравится эта должность, я люблю печатать, работать с документами, я ответственный, инициативный работник». В этой ситуации нет смысла говорить о каком-то развитии, наоборот, называйте свои положительные качества и качества компании, которые вам нравятся: близость к дому, официальное трудоустройство, оплачиваемый отпуск и т.д. Если речь идет о молодой девушке, говорите, что в ближайшие 5 лет вы не планируете заводить семью и рожать ребенка. Это тоже будет хорошим ответом. Поскольку данный аспект так же интересен работодателю.

3. Планируете ли вы создание семьи или рождение детей в ближайшее время?

Ответ на вопрос зависит от вашего возраста. В наше время о детях начинают задумываться где-то к 30 годам. Если вам 20, вы, конечно, можете сказать следующую фразу: «задумываюсь, но лет через 5,7,10». Если вы в лоб скажете: «нет, не задумываюсь», это может насторожить менеджера по персоналу, поскольку нас есть инстинкты — мы все же думаем на тему детей, как-то планируем ее для себя. Еще несколько вариантов ответа: «сейчас я не замужем, поэтому этот разговор не имеет смысла; в ближайшее время я нацелена заниматься своей карьерой».

В ситуации, когда у вас уже есть дети следует подчеркнуть в беседе с работодателем, что у вас при этом есть и помощники, готовые посидеть с ребенком, когда он болеет: няня, родственники, супруг и т.д. Подобная ремарка с вашей стороны — существенный плюс, ведь если у вас некому сидеть с детьми, это автоматически наталкивает на мысль о том, что вы частенько будете отсутствовать на рабочем месте.

4. Какие отношения были у вас с коллективом на прошлом месте работы?

Как я уже сказала выше, не стоит рассказывать о каких-то конфликтных ситуациях в коллективе, даже если именно они стали причиной того, что вы ищете новую работу.

Но здесь есть и другая крайность: точно так же не стоит загружать собеседника рассказами о том, как здорово вы все дружили. Когда в чае слишком много сахара, его просто невозможно пить. Если вы рассказывает о невероятной дружбе с коллегами, совместных вылазках после работы в ближайший бар и т.д., потенциальный работодатель может сделать вывод, что вы больше заинтересованы не в работе как таковой, а в общении с коллегами. Мотивация прихода на работу у вас: дружба, общение. Вам бы попить кофе, покурить, обсудить кого-то и т.д.

Вы просто должны позиционировать себя как дружелюбного, умеющего общаться с людьми человека, готового сотрудничать по каким-то своим должностным обязанностям, взаимодействовать на работе.

5. Готовы ли вы работать сверхурочно?

В таких ситуациях я советую отвечать следующим образом: говорите, что у вас, помимо работы, есть и другие области жизни. Но в случае каких-то форс-мажоров, или когда этого требуют обстоятельства, вы готовы задержаться после работы. Таким образом вы показываете свою готовность помогать, свое неравнодушие к работе компании. При этом, чтобы в дальнейшем избежать каких-то недоразумений, нужно сразу расставить акценты: «Да, я готов работать сверхурочно, но не на регулярной основе». Нормальный, адекватный работодатель должен это принять.

Кроме того вы всегда можете спросить о том, что работодатель предлагает взамен: «если я так ратую за общее дело, может быть, ваша компания тоже проявляет заботу о сотрудниках: дает лишний выходной день, премиальные?»

Замечу, что если у вас категоричная позиция, вы уходите с работы ровно в шесть вечера и ни при каких обстоятельствах не задерживаетесь, все же лучше честно об этом сказать. В противном случае вы все равно надолго не задержитесь в этой компании.

6. Какую зарплату вы хотите получать?

Простое правило: кто первый назвал сумму, тот и проиграл. Очень важно прежде, чем идти на собеседование, посмотреть, сколько в среднем вы стоите на рынке труда. Проанализируйте резюме других людей, посмотрите вакансии компаний, сколько они предлагают за ту должность, на которую вы претендуете. Исходя из этой информации, определите для себя, за какую суммы вы готовы работать на этой должности. Вы должны идти на собеседование с конкретной цифрой в голове, понимать свой минимум (ниже какой ставки вы точно не согласитесь принять предложение).

По-хорошему, нужно добиться того, чтобы работодатель сам озвучил сумму. Если она будет больше той, которую вы минимально для себя определили — ура, бинго! Меньше — тогда можете озвучить свои ожидания и попробовать договориться.

Замечу, что вы сами можете спросить про зарплату, в этом нет ничего плохого: «Сколько вы предполагаете платить сотруднику на этой должности? Какое денежное вознаграждение подразумевает эта должность?»

А если вас спрашивают, сколько вы хотите? Вы всегда можете ответить: «Я хотел бы услышать ваше предложение». Используйте тактику: не знаете, что сказать — спрашивайте. Этот принцип хорошо работает в самых разных ситуациях, в том числе и на собеседовании.

7. Ваши достижения на последнем месте работы.

Мы часто обесцениваем все, что с нами происходит, и не задумываемся, насколько качественно живем, что хорошего делаем для себя, других людей, для своего работодателя, в итоге загоняем себя в состояние депрессии. В подобной ситуации очень помогает умение ежедневно или еженедельно задумываться на тему того, как вы прожили этот день или эту неделю. Прошел день — задайте себе вопрос: «Как я его прожил, что полезного сделал?». Напечатали хорошо документ — какая я умница. Отработали смену на заводе без брака — профессионал. Сделал необходимое количество продаж в своей фирме — здорово!

Не лишним будет завести ежедневник. Достаточно открыть его, и вы сразу поймете объем проделанной работы. На самом деле от вас не требуют Нобелевскую премию. Менеджер по персоналу или ваш потенциальный руководитель просто хотят услышать конкретные результаты труда, понять, что полезного вы принесли в предыдущую компанию и что полезного вы можете сделать на новом месте работы.

Оказывается, японцы выбрасывают вон любую вещь, даже превосходного качества, если на рынке появляется такая же вещь следующего поколения. Легко представить себе эту свалку высокотехнологичных отходов: красивые и блестящие аппараты, вполне еще способные звонить, варить, гладить и ксерокопировать, бесцельно валяются на земле. Свалка человеческих ресурсов, надо думать, выглядела бы много печальнее. К счастью, превосходные менеджеры нового поколения появляются на рынке гораздо реже мобильных телефонов, но и это немалая драма.

Ротация кадров во имя процветания бизнеса - вещь неизбежная и полезная, но штучный товар ротировать гораздо сложнее, чем заменить один винтик другим точно таким же. К тому же от верного выбора специалиста, занимающего уникальную позицию, зависит успех направления, как учит нас любой уважающий себя отдел стратегического планирования. Руководство компании начинает осторожничать, ломать голову, взвешивать последствия и до одури консультироваться со сторонними специалистами.

Ведь результат может оказаться самым плачевным.

Со стороны

Ценный специалист, взятый со стороны, может не вполне соответствовать нормам корпоративной культуры внутри компании. Обладать, к примеру, завышенной самооценкой.

Впрочем, он может оказаться и воплощенной скромностью.

Однако внутри компании его появление будет воспринято неадекватно. Сотрудники могут посчитать такой шаг руководства выражением недоверия к ним родимым, проверенным временем, прошедшим огонь, воду и медные трубы.

Особенно это касается компаний со сложившимся и сплоченным коллективом. Производственный конфликт неизбежен. Такая перспектива нередко упускается из виду руководством компании, которому отдел стратегического планирования диктует необходимость развивать новое направление бизнеса. Развивать его следует быстро, а растить ценного специалиста внутри коллектива- дело затяжное и муторное. Специалисты в таких случаях советуют нечто среднее между наймом нового сотрудника и пестованием старых. София Романовская, руководитель команды консультантов Kelly Services CIS, говорит: «Лучших сотрудников нужно и нанимать, и удерживать, выбирая не старых или новых, а лучших. Безусловно, должен быть приток свежих сил, компания не должна вариться в собственном соку».

Семь раз отмерь

Банальная корпоративная ревность не самая опасная эмоция, вызываемая привлечением на ключевые должности людей извне. Страх - самое сильное чувство человека, а вовсе не любовь и не ревность.

Страх, что дела компании идут так плохо и требуется помощь едва ли не кризисных менеджеров, может не иметь под собой никаких реальных оснований, но это не делает его второстепенным фактором. Поэтому руководству следует сто раз подумать, в какой форме преподнести принятое решение. Директор по развитию ГК «Институт тренинга - АРБ Про» Мария Воллина уверена: «Заявление, что недавно привлеченный специалист может существенно увеличить эффективность данного направления бизнеса, слишком прямолинейно. Здесь гораздо более сложная зависимость». Понимая эту зависимость, некоторые руководители все же не решаются принимать радикальные кадровые решения. Елена Запевалова, директор компании по подбору персонала «Пси-мастер», приводит пример иной модели поведения: «Компания начинает рассмотрение кандидатур со стороны, но в процессе собеседований выясняется, что собственные сотрудники ничем не хуже новых соискателей. Тогда принимается решение закрыть вакансию за счет собственных резервов. В таких случаях компания за свой счет обучает сотрудника, занявшего новую позицию, если это необходимо». Процесс обучения может показаться долгим, но поспешать надо медленно, финансовая же выгода очевидна: Мария Воллина считает, что нанимать нового сотрудника гораздо дороже, чем выпестовать собственного.

Со своим уставом

Пришлый сотрудник почти стопроцентно защищен в случае, если его появление связано с принципиально новым направлением в бизнесе, к примеру, с запуском нового брэнда. Но лишь тогда, когда бизнес не катится под откос и запуск нового брэнда - не отчаянная попытка выжить. «Решение отказаться от уже созданного и запущенного брэнда,- говорит Елена Запевалова,- очень непопулярное средство и принимается в исключительных, кризисных случаях. Выгоднее просто поменять менеджеров, занимающихся брэндом. Это значительно дешевле». На поверку оказывается, что если на новый проект приходит новый человек, лучше всего ему приходить со своей командой и быть эдакой автономной республикой со своим министерством культуры, со своим уставом и своим монастырем. Берите суверенитета столько, сколько сможете унести. Обособленность примирит новые кадры со старыми: формально все равны.

В конце концов, по словам Марии Воллиной, «стратегия персонала определяется стратегией продукта и продвижения компании».

На общих основаниях

Впрочем, все это чистые случаи, не так уж часто встречающиеся на практике. Основания для найма новых людей на важные должности бывают самыми разными, от идеологических до чисто житейских, причинно-следственные связи складываются в сложный и причудливый рисунок, и ответственность за решение, которое следует принять в срочном порядке, возрастает в разы. Если руководитель решает частную задачу, его целью должно быть не оступиться и не навредить, сохранить существующий статус-кво. Можно нанять нового сотрудника со стороны, но при этом необходимо позаботиться или хотя бы сделать вид, что позаботился, о корпоративном микроклимате внутри компании. София Романовская считает, что «справедливой в глазах сотрудников и эффективной с точки зрения задач, стоящих перед компанией, может стать система конкурсов на замещение вакантной должности, в каковых конкурсах на равных основаниях могут участвовать как внутренние, так и внешние кандидаты. Старожил может и должен быть повышен в должности не за выслугу лет, не honoris causa, а за то, что он оказался профессиональнее внешнего кандидата».

В самом деле, система подобных конкурсов (если они являются основой кадровой политики в компании, а не проводятся в исключительных случаях, немедленно порождающих описанные выше страхи и фобии) способствует поддержанию персонала в тонусе, не оставляя при этом ощущения бренности и скоротечности пребывания в собственной должности: старожил будет четко осознавать свои преимущества перед соискателем (он ведь в теме, он знаком с конкретным материалом), соискатель - уповать не только на свою теоретическую подготовку, диплом MBA и внушительный послужной список в трехстраничном резюме.

Бывают, правда, ситуации, в которых приток свежей крови оказывается столь интенсивным, что впору говорить о полноценном переливании, нежели о незначительном терапевтическом вмешательстве. По мнению Марии Воллиной, «в том случае, если мы хотим произвести существенные изменения в компании, затрагивающие философию и ценности организации, наем новых людей, которые являются носителями новых ценностей, является весьма эффективным инструментом».

Использование такого инструмента требует от руководителя, как от хирурга, колоссальной квалификации, мужества и ответственности. Иначе потоком новых ценностей, несущимся сквозь прорванную плотину, смоет и его самого.

Придут новые люди, а прежние окажутся на свалке «истории успеха» и будут покоиться там, внешне вполне пригодные к употреблению, совсем как японские блендеры, соковыжималки и точилки для карандашей.

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.

Страшный сон любого руководителя: выдающийся сотрудник решил уйти из компании к конкурентам. Чтобы предотвратить уход ценного кадра, американские специалисты советуют начальникам обращать внимание на некоторые признаки, по которым можно узнать беглеца. Лайф опросил российских руководителей и выяснил, как приметы сработали в их практике.

Внезапный уход одного ценного сотрудника может застать руководителя врасплох, не говоря уже об увольнении нескольких членов команды. Потеря "звёздных" кадров может серьёзно навредить бизнесу, особенно если речь идёт о небольшой компании. Именно поэтому каждому руководителю необходимо следить за поведением подчинённых, тем более что приметы готовящегося к "побегу" работника довольно типичны, считает американский эйчар-специалист Линн Тейлор, автор книги "Приручи грозного офисного тирана: как управлять поведением босса и процветать на работе".

Российские руководители разделяют мнение Тейлор. По словам опрошенных Лайфом, у россиян есть свои особенные симптомы, но реагировать на них нужно, только когда несколько из них проявляются одновременно.

Имидж-преображение: больше не casual

Не во всех компаниях действует офисный дресс-код. Руководителям организаций, в которых принят свободный стиль одежды, нужно обращать внимание на сотрудников, которые резко сменили джинсы и пуловер на деловой костюм, предупреждает Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании Lush Russia. Скорее всего, такой сотрудник подыскивает новую работу, во время рабочего дня или по его окончании у него назначено собеседование, объясняет Хамова.

Например, в нашей компании самый распространённый стиль одежды - casual, поэтому если мы видим резкие перемены во внешнем виде сотрудника, то обычно обращаемся к сайтам по поиску работы - смотрим, не разместил ли "подозреваемый" своё резюме.

Маниакальное желание разделаться с работой

В моей команде был сотрудник, который весьма ценился на рынке труда и считался "звёздным" - его почта ломилась от предложений о работе. К сожалению, я упустил тот момент, когда он принял решение уйти, - вспоминает Дмитрий Пухтин, директор по продажам Touch Instinct.

Тогда Пухтин определил для себя несколько признаков того, что сотрудник задумал сменить место работы, и он советует другим руководителям обратить на них своё внимание.

У человека, который от меня ушёл, появилось маниакальное желание разделаться со всеми делами побыстрее. Ему стало неважно то, как хорошо он выполнит работу, что несвойственно сотруднику, который считается "звёздным". Конечно, качество от такого отношения страдало.

С одной стороны, спад продуктивности может быть следствием обычной усталости или профессионального выгорания, парирует Кирилл Медведев, эйчар-директор SearchInform .

Если эффективность заметно ухудшилась или застыла на одном уровне, возможно, сотрудник уже на низком старте. Но здесь важно понимать: сам по себе спад производительности ничего не значит и даёт почву для подозрений только в том случае, если складывается воедино с другими сигналами.

Закоренелый опоздун

Дмитрий Пухтин и Кирилл Медведев отмечают, что частые отлучки в рабочее время - тревожный сигнал для руководителя. Если сотрудник зачастил с просьбами "буду сегодня позже" или "мне нужно уйти с работы пораньше", при этом не может чётко аргументировать причину резко изменившегося распорядка дня, то это одна из косвенных улик против беглеца.

Конечно, будет сложно отследить частые отлучки сотрудника, у которого свободный график в компании, объясняет Пухтин и предлагает работодателям отметить ещё один факт, которому он в своё время не придал особого значения.

Сотрудники, которые собираются уволиться, болеют чаще обычного и хаотично используют свои отгулы. Так, в свободное от работы время они подыскивают новое место.

Внеплановый отпуск

Владимир Моженков, бизнес-тренер, член совета директоров "Автоспеццентр", считает, что просьба предоставить отпуск не по графику - один из признаков того, что сотрудник планирует уволиться.

В таких случаях иногда находчивые сотрудники убивают сразу двух зайцев: используют свой отпуск, чтобы получить отпускные, и в это же время проходят испытательный срок в другой организации.

Тот, кого одолевает апатия

Елена Смольянинова, эйчар-директор компании BusinesSvita, и Анастасия Сергеева, генеральный директор Total Beauty School, считают, что сотрудника, который решил уйти из компании, выдаёт настроение. Обычно его одолевает апатия и он становится безынициативным, уверены они.

По словам Смольяниновой, ценные кадры, как правило, активные специалисты, которые часто выступают с предложениями по развитию бизнеса.

Если вдруг такой человек охладевает к процессам, происходящим внутри компании, становится безразличным и просто соглашается со всеми изменениями, то вполне вероятно, что его равнодушие связано как раз с планами поменять работу.

Если активист на протяжении последнего месяца работы стал отмалчиваться на деловых встречах, его почти не видно и не слышно, - соглашается Сергеева, - значит, работа перестала вдохновлять его и, скорее всего, он уже просматривает вакансии других компаний.

Тем работодателям, которые заметили перемену в настроении значимого для компании сотрудника, Кирилл Медведев советует прислушаться к разговорам коллег: зачастую работник, который решил уволиться, высказывает своё недовольство условиями труда или зарплатой товарищам по цеху.

После этого нужно поговорить с подчинённым - разобраться, в чём заключается причина ухода, и найти оптимальное решение для двух сторон, - говорит Кирилл.

Беглецов выдают посты в соцсетях

По той информации, которую подчинённые публикуют на своих страницах в соцсетях, легко можно понять, что они планируют предпринять, - делится Сергеева.

Мотиваторы и демотиваторы на тему того, как человек устал от работы, выдают сотрудников, которые решили уволиться. Мало того, кто-то из них прямым текстом пишет: "Меня всё достало, пора что-то менять", - продолжает она.

Сотрудники обсуждают недовольство работой не только вслух, но и в переписке в соцсетях, в чатах и тому подобное, - говорит Кирилл Медведев. - Мы отслеживаем посещение сайтов по трудоустройству с помощью собственной DLP-системы. Если это не сотрудник кадровой службы, активность на таких сайтах вызывает вопросы. Между прочим, система может зарегистрировать отправку резюме по почте и переписку по теме поиска работы в Skype, мессенджерах и социальных сетях. У нас в компании был случай, когда конкуренты попытались переманить одного из ведущих специалистов службы технической поддержки. Контур информационной безопасности зафиксировал входящие сообщения от сотрудницы HR-департамента конкурирующей компании. В итоге служба безопасности включила сотрудника в группу риска, и спустя два дня система оповестила о том, что сотрудник получил письмо с предложением пройти собеседование. Мы пригласили работника для беседы, в ходе которой выяснилось, что специалист не планировал уходить к конкурентам, его просто интересовало, сколько он стоит на рынке труда.

Входящий вызов от тайного работодателя

Будьте начеку, если ваш подчинённый начал получать больше входящих звонков, чем обычно, отмечает Кирилл Медведев.

Если, отвечая на звонок, сотрудник обращается к собеседнику на "вы", просит его подождать, а после выбегает из кабинета, не исключено, что он ведёт переговоры о новой работе.

Больше не друзья

Во многих компаниях складываются тёплые отношения между боссом и подчинённым: руководитель в курсе, что происходит в жизни у сотрудника, как обстоят дела у его мамы и как он обычно проводит выходные. По словам Кирилла Медведева, такой руководитель сразу поймёт, кто из подчинённых недоволен своей работой.

Человек стал закрытым, разговоры не клеятся, сотрудник неохотно делится с вами информацией, избегает разговоров. Создаётся такое ощущение, что он чувствует себя виноватым.

Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения. Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании.

Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.

Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.

Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (“мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (“не вижу смысла в работе”), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.

Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения

Мало денег

Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.

Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.

Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.

Нет премии

Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.

Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.

Застоялся на карьерной лестнице

Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.

Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.

Не ощущаю себя значимым на работе

Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.

Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.

Не вижу смысла в своей деятельности

Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.

Способ решения : если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.

Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.

Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива

Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?

Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.

Плохие отношения с начальством

Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.

Способ решения : присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.

Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.

Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.

Способы решения : поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.

Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.

Способ решения : проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.

Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.

Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.

Способ решения : предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.

Какие методы точно нельзя использовать?

Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:

• ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
• не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
• обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
• будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
• не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
• не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
• исключите мысль о темных методах удержания.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?

После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.

В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.

• Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
• 53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
• 79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.