Это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения — это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения , т.е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

— это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

Качество мировых трудовых ресурсов

Экономически активное население включает занятых и ищущих работу, и это лишь основная часть ресурсов, поскольку остальное трудоспособное население учится, занято только домашним хозяйством, служит в вооруженных силах и т.д. Экономически активного населения в 2005 г. насчитывалось более 3 млрд человек, что составляло более 50% всего населения мира, в том числе мужчины — 60%, женщины — 40%.

Темпы прироста экономически активного населения снизились в среднем с 2,0% в 80-е годы до 1,6% в 2000-е, что связано с некоторым замедлением темпов прироста населения в мире.

В развитых странах сосредоточено всего 16% экономически активного населения мира. Основная доля мировых трудовых ресурсов приходится на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Тропическую Африку (10%).

Хотя развитые страны значительно уступают развивающимся государствам но численности трудовых ресурсов, они опережают последние по качеству рабочей силы — общеобразовательному уровню, численности высококвалифицированных специалистов, мобильности рабочей силы.

Для развитых и большинства стран с переходной экономикой характерен высокий процент занятого населения, получившего высшее и среднее специальное образование. Так, доля последних в России составляет 51% обшей численности занятых.

В развивающихся странах качество трудовых ресурсов во многом определяется не столько наличием высшего и среднего образования, сколько уровнем грамотности. Велика доля неграмотных в трудоспособном населении стран Южной и Западной Азии и Тропической Африки. Низкий уровень грамотности населения многих стран определяет весьма невысокую производительность труда, ведет к консервации устаревших форм хозяйствования, тормозит технический прогресс.

Для более полной характеристики трудовых ресурсов на современном этапе используется показатель ИРЧП — . Он строится как агрегированный индекс из трех компонентов: образование, доход и здоровье (показателем последнего считается продолжительность предстоящей жизни, ожидаемая при рождении). Шкала ИРЧП — от 0 до 1. Цель ИРЧП — более широкое исследование уровня развития, чем основанное на одном лишь показателе бедности (бедной считается страна, для которой ИРЧП ниже 0,5), поскольку предполагается, что по мере повышения дохода сверх абсолютно насущного уровня круг интересов человека расширяется, не замыкаясь на одном лишь материальном благосостоянии.

Об отдельных компонентах ИРЧП можно сказать следующее. Наибольшая продолжительность предстоящей жизни в самой передовой по этому критерию стране в 1970 г. составляла лишь 49,3 года, и этот уровень превышен ныне в большинстве стран. Исследования, кстати, показали, что в XX столетии повышение продолжительности предстоящей жизни в развивающихся странах определялось в основном достижениями медицинской науки и национального здравоохранения и мало зависело от изменения их среднедушевого ВВП. Так, те показатели продолжительности жизни (и ИРЧП в целом), которые имеют ныне, например, Алжир и Тунис, в 1970 г. были просто недостижимы для любой страны при тогдашнем состоянии медицины.

Напротив, уровень образования во многих развивающихся странах и по сей день остается более низким, чем в ведущих странах в 1970 г. Средние региональные ИРЧП (получены путем взвешивания ИРЧП отдельных входящих в регион стран по численности их населения) приведены в табл. 10.3. Эти показатели, в отличие от основанных на душевом ВВП, свидетельствуют о существенном уменьшении межрегиональных различий. По ИРЧП все регионы, включая Южную Азию и Африку, после 1950 г. подтягиваются к ведущим странам. При этом средние ИРЧП для Южной Азии и Африки в 2005 г. приближаются к североамериканскому уровню 1870 г. Практически все развивающиеся страны, для которых можно рассчитать ИРЧП 1950 г., к 2005 г. уменьшили абсолютное и относительное отставание от передовых стран по этому показателю.

Таблица 10.3. Средний индекс человеческого развития отдельных регионов

Австралия, Новая Зеландия
Северная Америка
Западная Европа
Восточная Европа
Латинская Америка
Восточная Азия
Южная Азия

Coдержание

Введение

Глава I . Трудовые ресурсы

1.1 Понятия трудовых ресурсов………………………………………………...4

1.2 Характеристика трудовых ресурсов………………………………………..5

1.3 Основные понятия показателей и коэффициентов трудовых ресурсов …6

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1 Производительность труда………………………..…………………………7

2.2 Показатели учета кадров на предприятии……………………………….…11

2.3 Движение кадров на предприятии……………………………………….....13

2.4 Режим труда и отдыха…………………………………………………...…..16

2.5 Определение заработной платы и льгот…………………...……………….17

Заключение

Приложение 1.

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ.

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. А что же такое трудовые ресурсы? Я думаю, что любого работника на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос. Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми ресурсами, так как именно он производит расчет и начисление заработной платы.

ГЛАВА I . Трудовые ресурсы.

1.1 Понятие трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

Общей численностью трудоспособного населения;

Количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими

показателями:

Состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

Качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня

общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

Наемные работники;

Работодатели;

Лица, работающие за свой счет;

Члены производственных кооперативов;

Работники, не классифицируемые по статусу.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:a) отказаться от предложенных ему условий;b) потребовать изменения условий труда;c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;d) обучиться другим профессиям и специальностям;e) уволиться с предприятия по собственному желанию.Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;5. средний разряд рабочих предприятия;6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;8. текучести кадров по приему и увольнению работников;9.фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

1.3 Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

Внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудоемкость(Labor intensity) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Труд (labor) в экономикс - один из четырех основных факторов производства.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

Процесс труда включает в себя три основных фактора:

Целесообразную деятельность человека;

Предмет, на который направлен труд;

Средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Среднесписочная численность персонала (Average number of employees) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

Неудовлетворенность качеством жизни;

Профессионально-квалификационные мотивы;

Мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

Факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

Личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

Факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.\

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Излишний оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной или производственной необходимостью: по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

Интенсивный оборот персонала - показатель оборота персонала, характеризующийся коэффициентом оборота по приему и коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1. Производительность труда

Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

· Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

· Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

· Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

· Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

· Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

· Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

· Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

2.2 Показатели учета кадров на предприятии .

Учет численности работников позволяет выявлять их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе (обычно, не зависимо от ее продолжительности). Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).Средняя явочная численность показывает среднее число работников, которые явились на работу в рабочие дни. Она исчисляется путем деления количества явок на работу на количество рабочих дней в периоде.

Средняя численность фактически работавших характеризует среднее количество фактически отработанных человеко–дней и исчисляется путем деления их количества (количество явок за вычетом количества человеко–дней целодневных простоев) на количество рабочих дней в периоде.

По данным табельного учета, на предприятии за месяц (30 календарных и 19 рабочих дней) зарегистриванно 9462 человеко–дней явок на работу, 5538 человеко–дней неявок, включая праздничные и выходные дни, и 38 человеко–дней целодневных простоев. Определим показатели численности рабочей силы.

· Средняя списочная численность (9462 + 5538)/30 = 500 (чел.)

· Средняя явочная численность 9462 /19 = 498 (чел.)

· Средняя численность фактически работавших (9462 - 38)/19 = 496 (чел.)

Вывод: за месяц в среднем из 500 работников предприятия каждый рабочий день не явились на работу 2 чел. (500 - 498) и 2 чел. из явившихся находились в целодневном простое (498 - 496).

В практике учета кадров предприятия различаются три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда.

Структура кадров предприятия (структурного подразделения) характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.

2.3 Движение кадров на предприятии .

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Ко = (Чп + Чу) / Чс (1).

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коч = Коп / Чс (2).

Коч = Коу / Чс (3).

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Пример. Если на предприятии при среднесписочной численности работающих в 1500 человек в течение года уволено 250 человек, а принято 350, то коэффициент сменяемости составит:

Кт = Чупн / Чс (4).

250 / 1500 х 100 = 16,6%.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

КИТ = КТЧ / Кт (5).

где КТЧ - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Кпк = Чсс / Чс (6).

Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение - перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

2.4 Режим труда и отдыха

Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая продолжительность рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства.

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида.

Обычно, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

Существенным моментом в организации использования трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.

Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим включает количество смен за сутки и время восстановления трудоспособности между сменами.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

Месячный режим труда и отдыха определяет количество рабочих и не рабочих дней в календарном месяце и длительность основных и дополнительных отпусков.

2.5 Определение заработной платы и льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудово жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата » относится к денежному вознаграждению, ы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознагражд ние по ко курентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производ тельности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, п ­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы , которые раньше называли «мелкими приви­легиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознагражд ний, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служа­щие ценят такие льготы Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского бслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемы и при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые о ганизац и разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по прин­ц пу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде­свое мн ние о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их пол учить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает

совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Приложение 1

Практическая часть.

Задача №1.

Годовая добыча угля по отрасли составила 720 млн.т. Численность рабочих по добыче угля 870 тыс.чел., в том числе на подземных работах 810 тыс.чел. Определить месячную производительность труда рабочих по добыче подземным и открытым способом.

1) Рмес = Qмес / N ср.сп.

Рмес = 720 / 870 = 827,6 (т.) месячная производительность всего.

2) 827,6 т. - 870 тыс.чел

х т. - 810 тыс.чел.

х = (827,6 * 810) / 870 = 771 (т.) добывают подземным способом.

3) 870 * 771 = 57 (т.) добывают открытым способом.

Ответ: 1) 771 т. подз.способ 2) 57 т. открытый способ.

Задача №2.

Плановый годовой объем добычи угля по отрасли 760 млн.т., среднегодовая производительность труда рабочих по добыче 850 т. Среднемесячная заработная плата рабочих по добыче 12000 тенге. Определить годовой фонд заработной платы рабочих по добыче в целом по отрасли.

1) N сп = Q г / Р г

N сп = 760 / 850 = 894 117 (чел.)

2) Ф пл = N сп * З пл

Ф пл = 894117 * 12000 = 10 729 404 (тг.)

Проверка: 10729404 / 850 = 12 000 тг. – ср.зп.

Ответ: Годовой фонд зп. 10 729 404 тг.

Задача №3.

При найме менеджера на работу в контракте было указано, что за год ему будет выплачиваться зарплата в размере 500 тыс.ден.ед. и премия, которая выдается авансом в начале года. Менеждер разорвал контракт, проработав 7 мес. При увольнении он получил 240 тыс.ден.ед. В какую сумму была оценена выданная ему в начале года премия?

!) 500 000 / 12 мес. = 41 667 д.ед. в мес.

2) 41 667 * 7 мес = 291 667 д.ед за 7 мес. вкл.премию

3) 291 667 – 240 000 = 51 667 д.ед. премия в начале года

Ответ: премия составила 51 667 ден.ед.

Задача №4

Среднегодовая производительность труда работающих на предприятиях по добыче сырой руды 5600 т. Годовая добыча сырой руды составила 490 млн.т. Коэффициент списочного состава – 1,4. Определить списочный состав работающих на предприятиях.

1) Спис.численность = Qг / Pср * Ксс

Ncп = 490 / 5600 * 1,4 = 122 500 чел.

Ответ: Списочный состав – 122 500 работающих.

Задача №5

Трудоемкость работ на шахте составляет (чел-смен на 100 т. добычи): очистные работы – 152, подготовительные работы – 78, подземный транспорт – 60, содержание и ремонт выработок откаточных путей – 41, прочие подземные работы – 69, работы на поверхности – 121. Годовой объем добычи 900 тыс.т. угля. Среднемесячное число выходов рабочего – 22. определить: трудоемкость работ на шахте и на подземных работах, численность рабочих по процессам производства, сменную производительность труда.

1) К = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 тыс. = 110 000 (чел-смен) на шахте.

2) К = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 тыс. = 38 (чел-смен) подземные работы.

3) Шахта: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 чел.

4) Подз.раб: 60 + 69 = 129 чел.

5) Рсм = 900 тыс. / 12 * 521 *22 = 6,5 т.

Ответ: 1)Трудоемкость работ на шахте - 110 000 (чел-смен)

2)Трудоемкость на подземных работах - 38 (чел-смен)

3) Численность раб. на шахте – 392 чел.

4) Численность раб. на подз.раб-х – 129 чел.

5) Сменная произ-ть труда – 6,5 т.

Список используемой литературы.

1. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. (Серия «Высшее образование»).

2. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,

3. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. 4. Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян. В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

Все сотрудники предприятия подразделяются на ряд категорий.

Руководители осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.

Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний - экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено - младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.

Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных.

Служащие занимаются производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).

1.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

Одной из важнейших проблем развития нашей страны в современных экономических условиях является модернизация экономической и социальной тжизни страны в различных сферах народного хозяйства Российской Федерации.

Мировые экономические кризисы 1998 и 2008 годов, а также начавшийся в 2014 году национальный экономический кризис, не обошли стороной российскую экономику и еще более усугубили ее состояние.

Для модернизации экономики необходима не просто «рабочая сила», а именно «человеческие ресурсы», мотивированные, способные к обучению и развитию своего трудового потенциала. Российский менеджмент на всех уровнях управления должен осознать, что для этого необходимо вкладывать инвестиции в человеческий капитал работников, способствующие формированию мотивации труда, в свою очередь ведущей к повышению производительности и эффективности труда, что является необходимым условием перехода к устойчивому экономическому росту страны.

С экономических позиций к ресурсам относятся совокупность отдельных элементов, прямо или косвенно участвующих в процессе производства или оказании услуг. Поэтому важнейшей особенностью категории «ресурсы» является непосредственная связь с процессом производства, т. е. ресурсы в процессе использования принимают форму факторов производства.

Экономические ресурсы – это те природные и социальные силы, которые могут быть вовлечены в процесс производства и оказания услуг. В экономической науке ресурсы подразделяют на четыре группы: природные, материальные, трудовые и финансовые.

В результате развития представлений о человеке как субъекте экономических отношений, возник ряд экономических категорий, таких как «рабочая сила», «личный (личностный) фактор производства», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор производства». Эти экономические категории сходны по своему содержанию, хотя каждая из них имеет свою смысловую особенность. При этом каждую из данных категорий современная экономическая литература трактует по-разному:

Таблица 1. Научные подходы к определению человека как субъекта экономических отношений

Автор	Определение
Категория «рабочая сила»
С.Г. Землянухина	рабочая сила – это фактор производства во всех способах производ- ства, совокупность физических и умственных способностей, способ- ностей к творческому труду
В.В. Толочин	рабочая сила – это способность человека к труду в определенной общественной форме, находящаяся в потенциальном, не деятельном состоянии
Б.В. Хохлов	рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллек- туальных способностей человека
Категория «личный (личностный) фактор производства»
Г.М. Зущина, Л.A. Костин	личный фактор – это качественные характеристики рабочей силы и ее производительность, которая зависит от мотивированности рабо- чей силы и ее удовлетворенности трудом
Р.А. Эльмурзаева	личностный фактор – это единство природных данных, полученных знаний и приобретенного опыта, является источником получения прибыли для организации и выступает условием экономического, культурного развития общества
Категория «трудовой потенциал»
Ю.Г. Одегов	трудовой потенциал – это предельная возможность участия работни- ков в производстве, которая определяется их психофизиологическими особенностями, уровнем профессиональных знаний и накопленного опыта, ресурсная категория, которая показывает, насколько полно быть использован трудовой ресурс работника
Б.Д. Бреев	трудовой потенциал – это способность работников к труду, опреде- ляемую их образованием, квалификацией и другими качествами, не- обходимыми для реализации целей производства
Категория «трудовые ресурсы»
Н.И. Воронова	трудовые ресурсы – это все экономически активное население стра- ны
В.А. Вайсбурд	трудовые ресурсы – это количественная характеристика той части населения (человеческих ресурсов), которая обладает способностью к труду, не учитывающая различий в трудовых навыках и знаниях людей
Категория «человеческие ресурсы»
К.К. Колин	человеческие ресурсы – это специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов, это работники, которые имеют оп- ределенные профессиональные знания и навыки, которые могут быть использованы в трудовом процессе
Н.М. Римашевская	человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих их способность к производству материальных и ду- ховных благ
Категория «человеческий фактор производства»
В.В. Григорьева	человеческий фактор производства – главный компонент общест- венного развития, который образуется при участии людей в процес- се создания материальных и духовных ценностей
В.В. Каюченко	человеческий фактор производства – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможно- стей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми и оказывают существенное влияние на эффективность об- щественного труда

Мотивированные и способные к высокопроизводительному труду человеческие ресурсы не могут быть реализованы без достойной оплаты труда, в то же время, в период проведения рыночных реформ произошло ослабление социальной и стимулирующей функций заработной платы, и такая ситуация во многих областях экономики сохранилась и в настоящее время. Оплата труда работников, по сути, превратилась в минимальную стоимость рабочей силы.

Базовым элементом национальной экономики являются трудовые ресурсы.

Однако в последнее время термин «трудовые ресурсы», который характеризует население в масштабах всей страны, применительно к хозяйствующим субъектам, коммерческим и некоммерческим организациям, рассматривается как человеческие ресурсы. Рассмотрим тенденцию изменения сущности данных понятий.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в работе «Наши трудовые ресурсы и перспективы хозяйственного строительства» академик С.Г. Струмилин в 1922 году.

В наиболее общем виде трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

По мнению профессора А.И. Рофе,«под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности».

В дипломной работе будем использовать определение, «трудовые ресурсы – это население страны установленного законодательством возраста, обладающее рабочей силой и способное к общественно полезной деятельности в различных сферах национальной экономики».

Из данного определения вытекает необходимость объяснения ряда понятий, составляющих его.

Под установленным законодательством возрастом понимается трудоспособный возраст, установленный российским законодательством в пределах 16 – 59 лет для мужчин, и 16 – 54 года для женщин. В последнее время в европейских странах наблюдается тенденция увеличения порога пенсионного возраста, целесообразность такого изменения в нашей стране мы обсудим ниже. Также существует возможность работы по найму и лиц более молодого, чем 16 лет возраста, с согласия одного из родителей или попечителей. Эти лица также относятся к занятым.

В соответствии с действующим законодательством существует ряд категорий населения, относящихся к трудоспособному возрасту, но не занятых в общественном производстве. Это инвалиды I и II групп, неработающие пенсионеры, лица получающие пенсию в более раннем возрасте по различным основаниям. Такие категории граждан в соответствии с методикой Международной организации труда (МОТ) называются «экономически неактивным населением», составляющее по данным Росстата на 2013 год – 35963 тыс. чел. Средний возраст таких граждан составляет 43,2 лет. В то же время, особенно в настоящих условиях мирового экономического кризиса, было бы неверным полагать, что экономически неактивное население, как указанные категории граждан, так и учащиеся очных форм обучения, не работают и не производят общественно-полезных благ. Подавляющее большинство занято в общественном производстве, и это вызывает необходимость изменения методологии в статистическом учете работающего населения страны. Кроме того, существуют так называемые виды «теневой деятельности», (совсем не обязательно носящей криминальный характер), которая не учитывается и в составе ВВП. В США были предприняты попытки учета теневых видов деятельности при расчете ВВП методом потока доходов, но в отечественной методологии национального счетоводства пока изменений не произошло. Таким образом трудовые ресурсы по классификации МОТ включают в себя экономически активное население по данным на 2013 год - (75528,9 тыс. чел.), подразделяющееся на занятых общественно-полезной деятельностью (71391,5 тыс.чел) и безработных (4137,4 тыс.чел) и экономически неактивное население, о котором было сказано выше.

Кроме того, существует количество людей, не занятых в национальной экономике, которая также включает в себя безработных и осуществляющих поиск работы (учитываются только лица, официально зарегистрировавшиеся в службе занятости по месту регистрации, что также не дает возможности осуществить точный статистический учет данной категории) и лица, не ищущие работу и прекратившие ее поиск, т.е. добровольные безработные. К этим последним относятся как представители богатых и сверх госсударственный богатых классов общества, так и представители беднейших слоев населения страны, по сути, не имеющие определенного места жительства, и ведущие маргинальный образ жизни: по данным МВД РФ они составляют около 4 млн. чел.

Также среди проблем современного российского рынка труда следует отметить тенденцию к депопуляции населения, приведшую к сокращению трудоспособного населения страны с 146,9 до 143,0 млн. чел. за период с 2000 по 2012 гг. Несмотря на то, что в 2013 году численность населения страны достигла 143,6 млн. чел., по прогнозам онлайн-журнала «Труд за рубежом», к 2015 г. трудовые ресурсы страны сократятся на 8 миллионов человек, а к 2025-му - на 18-19 миллионов. Пик сокращения численности трудоспособного населения («демографическая яма») прогнозируется в 2016- 2017 гг., когда среднегодовая убыль населения будет превышать 1 млн. человек .

За период с 1992 по 2009 гг. миграционный прирост компенсировал почти на 50% естественную убыль населения России, составившую за указанный период 12,9 млн. человек. В 2013 году миграционный прирост превысил естественную убыль населения на 4 %.

Однако, в России существует проблема так называемой «утечки мозгов», обуславливающая приток работников с низким уровнем квалификации и отток высококвалифицированных работников. Численность иностранных работников, работающих в России, имеет тенденцию к увеличению (в 2010 году - 1014 тыс. человек, в 2013 году - 1149 тыс. человек). Причем, большинство работников - выходцы из Турции, Китая и стран СНГ.

Рассматривая миграционные процессы в федеральных округах, необходимо отметить следующее. По данным сайта института демографии ГУ ВШЭ, самым значительным уровнем естественного прироста (+8,7 %) отличается Северо-Кавказский федеральный округ, миграционная убыль для которого составила –1,4%. Причем, для Северокавказского региона характерна внутренняя миграция в рамках округа. Среди наиболее привлекательных регионов для миграции населения следует выделить Центральный и Южный федеральный округ. В ЮФО наблюдается сочетание естественной убыли населения и миграционного прироста, а наиболее привлекательным для миграции субъектом Южного федерального округа является Краснодарский край. Таким образом, миграционный прирост может выступать фактором компенсации прогнозируемой естественной убыли населения.

Наличие трудовых ресурсов характеризуют определенные группы показателей:

1. Структура трудовых ресурсов, дающая представление об их распределении по целой группе признаков, таких как демографические (пол, возраст, образование, профессия, место жительства и др.); занятость по сферам и видам экономической деятельности, регионам; религиозная, национальная, языковая принадлежность и некоторые другие. Изучение структуры по многим из перечисленных признаков дает основания для планирования количества рабочих мест в отраслях и регионах национальной экономики с учетом состояния и развития рынка труда. Важное место играет учет структуры по образованию, характеризующей профессиональное развитие и квалификационный рост трудовых ресурсов.

2. Численность трудовых ресурсов, определяется как:

где, Т - численность трудовых ресурсов, Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв – численность неработающего населения того же возраста, в соответствии с установленным государством правовыми нормами; Рпен – работающие лица пенсионного возраста; Рмол – работаюшие подростки до 16 лет.

Наряду с понятием «трудовые ресурсы» часто используют термин «человеческие ресурсы», и также эти понятия смешивают. Понятие «человеческие ресурсы» в науке и практике было принято в 60 - 70-е гг. XX века, но традиционного понимания ресурсов не содержит. Определяется эта новая тенденция в управлении персоналом, стратегическим подходом к управлению рабочей силой, приобретенной на рынке труда. В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностные ориентации, мотивационные потребности работников любой организации являются очень актуальным нематериальным активом, не менее значимым, чем финансовый капитал и материальные ресурсы. Это означает, «что интересам организации соответствует приобретение рабочей силы и ее внутрифирменная подготовка до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры».

Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал такой же важный фактор производственной деятельности, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе создания продукции (выполнения работ, услуг). Компания в процессе своего развития может как увеличивать, так и сокращать этот ресурс, в зависимости от выбранных методов стратегического управления персоналом и организации труда. Американские специалисты в области управления считают такой подход к управлению персоналом более гуманистическим чем традиционные технологии кадрового менеджмента, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие, предполагающее непрерывный процесс обучения, планирование карьерного роста, а не только простое удовлетворение потребности предприятия в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

На основе анализа существующих определений понятия «трудовые ресурсы», а также рассмотрев различные подходы к выделению структуры трудовых ресурсов, определим трудовые ресурсы как совокупность реальных и потенциальных работников, т.е. лиц, имеющих возможности и способности заниматься трудовой деятельностью на данной территории (предприятии), в том числе учащиеся, пенсионеры, самозанятые и иностранные трудовые мигранты.

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в рамках конкретного предприятия являются рационализация подбора и расстановки кадров, стимулирование высвобождения работников; устранение малопроизводительного ручного труда; его автоматизация и механизация.

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

В их состав включают:

• трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
• работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия. Кадровый потенциал предприятия — это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Трудовые ресурсы — важнейший элемент производительных сил

Трудовые ресурсы — важнейший элемент . Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы.

Наиболее высокие темпы прироста населения сохраняют страны Африки, Латинской Америки (более 1%), соответственно увеличится их доля в мировом населении. В 2004 г. население 10 крупнейших (по численности населения) стран составило (в млн. чел.): Китай — 1300, Индия -1070, США — 290, Индонезия — 220, Бразилия — 175, Пакистан — 148, Бангладеш — 143, Россия — 143, Япония — 127, Нигерия — 120.

Отраслевая структура занятости населения напрямую соотносится со структурой производства ВВП. Так, в подавляющая часть населения занята в секторе услуг (60-70%), меньше — в промышленном производстве (25-35%) и в сельском хозяйстве (2-5%). В новых индустриальных странах это соотношение занятых по отраслям и сферам хозяйства составляет 45-55, 20-25 и 10-25%. В большинстве , особенно в наименее развитых, значительная часть населения занята в сельском хозяйстве — от 30% и более, в промышленности — 15%, в сфере услуг — 35-45%.

Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства.

Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов

Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на объем выпуска продукции. При прочих равных условиях объем продукции будет тем больше, чем больше численность рабочих и чем выше .

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;
• изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат ф. .№5 годового отчета "Приложение к балансу", статистическая отчетность ф. №1-т, "Отчет о численности, заработной плате и движении работников", штатные расписания, данные табельного учета и др.