Законодательство РФ защищает права граждан, которые являются социально незащищенными. Касается это не только выплаты различных пособий, предоставления льгот, но и даже защиты их интересов при сокращении или . Так, существует перечень категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению.
Кого нельзя уволить?
На основании статей ТК РФ 256 (части 4) и 261, в первую очередь, к защищенным от увольнения категориям граждан относятся:
- беременные женщины, вне зависимости от срока беременности;
- женщины, воспитывающие ребенка возрастом до 3 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка возрастом до 14 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида;
- сотрудники, имеющие трех и более малолетних детей, при условии, что второй супруг не работает.
Работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить только после согласования с первичной организацией, согласно статье 83 ТК РФ части 2. Запрещено увольнение работника по сокращению в случае, если он находится в отпуске или на .
Обратите внимание, что ограничения относятся лишь к тому случаю, когда в организации сокращается штат или ликвидируется отдел. В случае если происходит полная ликвидация предприятия, эти категории граждан также будут уволены.
Сотрудники, имеющие преимущества
Есть еще один перечень категорий граждан, которые не имеют права на увольнения, точнее относятся к списку работников, которых должны оставить на рабочих местах при их наличии. Закреплен перечень граждан в статье 179 ТК РФ.
К ним относятся:
- Сотрудники с наиболее высокой производительностью труда, то есть те работники, которые в указанные сроки выполняют больше объемов работы высокого качества, нежели другие.
- Сотрудники с более высоким уровнем квалификации. Для подтверждения этого, сотрудник может предоставить:
- свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации;
- результаты аттестации, проведенной ранее;
- характеристики начальства;
- отсутствие ошибок и недочетов в работе;
- получение премий и поощрений.
- Наличие дополнительных навыков:
- владение ПК;
- знание иностранных языков.
В случае если несколько работников имеют равную квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано:
- Людям, состоящим в браке и имеющим на иждивении двух и более человек.
- Людям, состоящим в браке, при условии, что второй супруг – безработный.
- Сотрудникам, получившим на предприятии увечье или профессиональное заболевание.
- Инвалидам ВОВ или боевых действий, получившим увечья при выполнении военного долга.
- Работникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.
Обратите также внимание, что указанный перечень актуален только для той должности, которую занимало лицо до увольнения. К примеру, если работодатель решил ликвидировать отдел статистики, то работающие в нем специалисты могут претендовать на место секретаря наравне - вне зависимости от производительности и квалификации.
Имеют ли привилегии несовершеннолетие при сокращении штата?
Права лиц, не достигших 18-летнего возраста, защищены законодательством. Так, согласно положениям статьи 269 Трудового Кодекса, работодателям запрещается увольнять несовершеннолетних без согласия государственных органов. Следовательно, изначально работодателю необходимо обратиться в инспекцию для получения разрешения на увольнение такого сотрудника. Как правило, исходя из защиты прав детей, органы дают отрицательный ответ на подобный запрос, рекомендуя сократить другого претендента.
Что делать в случае нарушения прав работника?
Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в суд. В случаях увольнения споры занимают около месяца со дня, когда работнику выдали приказ об увольнении или трудовую книжку. Следует отметить, что если в течение одного месяца с момента увольнения не удалось обратиться в суд по уважительной причине, к примеру, из-за болезни, дело всё же будет рассмотрено.
Видео: Кого запрещено сокращать?
Более детально о категориях граждан, которые имеют привилегии при сокращении, вы узнаете из видео, в котором эксперт по трудовому и кадровому делопроизводству также расскажет, что делать работнику, если на момент сокращения он находился в отпуске:
Кого не могут сократить при сокращении штата?
Кого не могут сократить при сокращении штата, а кто должен быть оставлен на работе в преимущественном порядке — об этом идет речь в нашей статье. Рассмотрим перечни льготных категорий, сроки и порядок применения норм на практике.
Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница
Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).
Различия между ними:
- Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата - образец» .
- Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
- Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата.
Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.
Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата
Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:
- Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
- беременная женщина;
- мать ребенка, не достигшего 3 лет;
- одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
- единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.
- При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом.
ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ.
Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении.
Порядок определения преимущественного права
Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией. Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).
При равенстве показателей преимущество имеют:
- семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
- единственный кормилец;
- работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалид военных действий по защите страны;
- работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор - обязателен или нет?»).
Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица.
Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ). При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).
Законодательство РФ защищает права граждан, которые являются социально незащищенными. Касается это не только выплаты различных пособий, предоставления льгот, но и даже защиты их интересов при сокращении или массовом увольнении. Так, существует перечень категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению.
Кого нельзя уволить?
На основании статей ТК РФ 256 (части 4) и 261, в первую очередь, к защищенным от увольнения категориям граждан относятся:
- беременные женщины, вне зависимости от срока беременности;
- женщины, воспитывающие ребенка возрастом до 3 лет;
- одинокие матеря, воспитывающие ребенка возрастом до 14 лет;
- одинокие матеря, воспитывающие ребенка-инвалида;
- сотрудники, имеющие трех и более малолетних детей, при условии, что второй супруг не работает.
Работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить только после согласования с первичной организацией, согласно статье 83 ТК РФ части 2. Запрещено увольнение работника по сокращению в случае, если он находится в отпуске или на больничном.
Обратите внимание, что ограничения относятся лишь к тому случаю, когда в организации сокращается штат или ликвидируется отдел. В случае если происходит полная ликвидация предприятия, эти категории граждан также будут уволены.
Сотрудники, имеющие преимущества
Есть еще один перечень категорий граждан, которые не имеют права на увольнения, точнее относятся к списку работников, которых должны оставить на рабочих местах при их наличии. Закреплен перечень граждан в статье 179 ТК РФ.
К ним относятся:
- Сотрудники с наиболее высокой производительностью труда, то есть те работники, которые в указанные сроки выполняют больше объемов работы высокого качества, нежели другие.
- Сотрудники с более высоким уровнем квалификации. Для подтверждения этого, сотрудник может предоставить:
- свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации;
- результаты аттестации, проведенной ранее;
- характеристики начальства;
- отсутствие ошибок и недочетов в работе;
- получение премий и поощрений.
- Наличие дополнительных навыков:
- владение ПК;
- знание иностранных языков.
В случае если несколько работников имеют равную квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано:
- Людям, состоящим в браке и имеющим на иждивении двух и более человек.
- Людям, состоящим в браке, при условии, что второй супруг – безработный.
- Сотрудникам, получившим на предприятии увечье или профессиональное заболевание.
- Инвалидам ВОВ или боевых действий, получившим увечья при выполнении военного долга.
- Работникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.
Обратите также внимание, что указанный перечень актуален только для той должности, которую занимало лицо до увольнения. К примеру, если работодатель решил ликвидировать отдел статистики, то работающие в нем специалисты могут претендовать на место секретаря наравне - вне зависимости от производительности и квалификации.
Имеют ли привилегии несовершеннолетие при сокращении штата?
Права лиц, не достигших 18-летнего возврата, защищены законодательством. Так, согласно положениям статьи 269 Трудового Кодекса, работодателям запрещается увольнять несовершеннолетних без согласия государственных органов. Следовательно, изначально работодателю необходимо обратиться в инспекцию для получения разрешения на увольнение такого сотрудника. Как правило, исходя из защиты прав детей, органы дают отрицательный ответ на подобный запрос, рекомендуя сократить другого претендента.
Что делать в случае нарушения прав работника?
Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в суд. В случаях увольнения споры занимают около месяца со дня, когда работнику выдали приказ об увольнении или трудовую книжку. Следует отметить, что если в течение одного месяца с момента увольнения не удалось обратиться в суд по уважительной причине, к примеру, из-за болезни, дело всё же будет рассмотрено.
Видео: Кого запрещено сокращать?
Более детально о категориях граждан, которые имеют привилегии при сокращении, вы узнаете из видео, в котором эксперт по трудовому и кадровому делопроизводству также расскажет, что делать работнику, если на момент сокращения он находился в отпуске:
Сокращение штатов
Работник по найму – это одно из самых нестабильных элементов процессов современного бизнеса. Колебания валют, уменьшение ликвидности товара, переоборудование производства, модернизация процессов – все это может стать причиной того, что работник попадает под сокращением.
Что же делать, кого можно сокращать, а кого нет, что делать если вы попали под сокращение и законно ли ваше сокращение – давайте разберемся в этой статье.
Кого нельзя увольнять по сокращению штатов?
Согласно статье 261 ТК РФ сокращению не подлежат:
В штате любого предприятия есть сотрудники, кого нельзя сокращать
Требовании к увольнении по сокращению штата
Сокращение штатов – это своеобразная система увольнения штатных работников.
Сокращение штатов достаточно сложная и длительная процедура. Если работодатель отошел от нее хоть в одном пункте – логично опротестовать этот процесс обращением в суд. Однако как показывает практика наиболее действенно обращения работают в случае если их составит и подаст в суд грамотный юрист знающий досконально Трудовой Кодекс.
Читайте также: Назначение платежа аванс по заработной плате
У нас работают именно такие профессиональные юристы, благодаря которым вы легко выиграете любое дело о незаконном увольнении.
Увольнение по сокращению штатов в 2017 году
Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.
В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.
В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.
Сокращение штатов 2017: кого это может коснуться?
В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:
- учителя;
- библиотекари;
- сотрудники ФСИН;
- сотрудники Мосгостранса;
- работники области телекоммуникаций.
Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:
- работников офисов;
- строителей;
- пенсионеров и других категорий граждан.
Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.
Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.
По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:
1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.
2. Происходит уменьшение численности или штата работников.
Кого нельзя сократить по закону?
Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.
Под сокращение штатов не попадают следующие категории:
- работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
- работники, которые получили увечье на предприятии;
- сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
- работники, которые находятся в отпуске;
- матери с детьми до трех лет;
- матери-одиночки;
- беременные;
- сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
- сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
- временно нетрудоспособные работники;
- инвалидов ВОВ.
При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.
Порядок увольнения работников при сокращении штатов
Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:
1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
2. Подготовка документов.
3. Проведение расчетов с работником.
В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:
- издание приказа;
- получение работниками уведомления о сокращении, не позднее, чем за два месяца;
- уведомление организацией центра занятости (профсоюза);
- процедура увольнения сотрудника в связи с сокращением штатов.
Обратите внимание, что в 2017 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.
Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.
Увольнение по сокращению штатов — компенсация 2017
При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.
Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.
В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).
Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.
Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.
Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.
Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.
Как начисляется выходное пособие?
После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.
В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.
При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.
Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).
Если работодатель не выплачивает положенные денежные средства, то бывший сотрудник вправе подать на него в суд, причем на суде заявить о требовании в получении дополнительных компенсаций, помимо процентов за задержку выплат:
- компенсацию за услуги юриста.
Как рассчитать размер выходного пособия?
Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.
Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.
В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.
Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:
1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).
Читайте также: Релятивистское сокращение длины
Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.
Сокращение пенсионеров
Согласно статистическим данным, в 2016 году более 38% граждан пенсионного возраста продолжало работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.
В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.
В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.
Компенсации и расчет при увольнении по сокращению штатов в 2017 году
Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.
В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.
В текущем тяжелом кризисном 2017 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.
Положения ТК РФ по сокращению штатов на 2017 год
Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.
Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :
- Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией.
- Происходит уменьшение численности или штата работников.
Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.
О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.
Как правильно производится сокращение штата работников и расчет в 2017 году
При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.
Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.
Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.
С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.
А вот на практике есть немало правил, которым необходимо следовать при сокращении персонала.
Узнаем о них больше подробностей.
Сокращение
Сама процедура сокращения выглядит так:
- Работника извещают посменным уведомлением о том, что он попадает под сокращения.
- По организации издается указ об увольнении.
- В последний рабочий день сокращенный сотрудник получает полный расчет.
Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.
Причина увольнения сотрудника
Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.
Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.
С чего начать
Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.
Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:
- с работников, которые уже на пенсии;
- сотрудников с маленьким опытом и стажем;
- тех, кто несет меньше пользы для организации.
Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.
Кого нельзя увольнять
Перевод на другую должность
Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.
Оповещение
За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.
Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.
О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.
Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.
Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.
Какие компенсации, выплаты и пособия положены при увольнении по сокращению штатов в 2017 году
Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:
- отпускные компенсации за неизрасходованное время на отпуск:
- выходные пособия;
- какие-либо имеющиеся задолженности перед уже бывшим сотрудником.
Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.
По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:
- Выходное пособие (в сумме равное месячной зарплате).
- Компенсации на время пока сотрудник не нашел новую работу (ограничение в сроках).
- Компенсации, предусмотренные для определенных ситуаций.
До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.
Обычно срок ограничивается двумя месяцами, редко бывают случаи, когда срок продлевают до полугода.
Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.
И даже получить дополнительные компенсации:
- за причинение морального вреда;
- процент за задержку выплат;
- компенсацию за услуги юриста и другие.
КОРРЕКТИРОВКА ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ
Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание строительной компании.
ГАРАНТИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленными на работе, а некоторых нельзя сократить в принципе.
Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определено в статье 179 Трудового кодекса РФ.
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.
Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):
- беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
- другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.
УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ
Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости.
Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.
При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока.
Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными.
Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ).
В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.
В этом случае нужно заполнить:
- «Информацию о массовом высвобождении работников»;
- «Сведения о высвобождаемых работниках».
Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ
Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).
При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.
КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Для строительства такого документа нет. Поэтому руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве
1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
СОГЛАСОВАНИЕ С ПРОФСОЮЗОМ
Работодатель, согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, при принятии соответствующего решения обязан
в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (три - при массовом сокращении) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
При этом следует учитывать позицию Конституционного суда РФ, которая выражена в определении от 15 января 2008 г.
№ 201-О-П. Суд подчеркнул, что назначение данной нормы - предоставить профсоюзной организации время, необходимое для реализации имеющихся у нее возможностей по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров, но никак не ограничение правомочий работодателя по самостоятельному принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Данный вывод основан на конституционных требованиях справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Иными словами - согласия выборного органа для сокращения не требуется, достаточно уведомить его письменно.
При сокращении работников, являющихся членами профсоюза, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.
УВОЛЬНЕНИЕ
По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.
Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.
Выплаты при сокращении
С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.
Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.
КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Но для этого необходимо решение органа службы занятости (оно может быть выдано, если человек обратился в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен).
Для строителей, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, статьей 318 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные льготы.
Так, максимальный период сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства составляет для них три месяца со дня увольнения.
А в исключительных случаях по решению органа службы занятости среднемесячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (если человек обратился в течение месяца и не был трудоустроен).
Кроме того, как было отмечено выше, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация. Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Обратите внимание: при увольнении иностранных строителей по окончании действия квот (на основании п. 12 ст. 83 Трудового кодекса РФ) выходное пособие не выплачивается. Статьей 178 Трудового кодекса РФ его выплата в этом случае не предусмотрена. А сокращением такое увольнение не считается.
Процесс сотрудников или целых подразделений запускается с момента издания приказа по предприятию и с момента . Однако некоторых сотрудников сократить нельзя ни при каких обстоятельствах. Закон предусматривает категории граждан, которые официально считаются «несокращаемыми».
Кого запрещено увольнять законом
Если в плане работодателя есть сокращение одного или нескольких подразделений, то работники, попадающие под категорию «несокращаемых», должны автоматически на другие участки этой же организации.
В первую очередь закон запрещает работодателям лишать работы женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Кроме того, если на иждивении отца или матери находится несовершеннолетний ребенок-инвалид, то ни при каких обстоятельствах такой работник не подлежит увольнению. Однако в этом случае имеется оговорка в законе: увольнение запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода.
- матери-одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
- опекун или родитель, являющийся единственным кормильцем 3-х и более детей (увольнение опять-таки запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода);
- беременные сотрудницы;
- сотрудники, которые, согласно выводам медицинской экспертизы признаются временно нетрудоспособными (работодатель имеет право потребовать соответствующие медицинские справки для подтверждения этого факта);
- сотрудники, которым обещано сохранение трудоустройства на время вынужденного отсутствия (в данную категорию входят женщины-декретницы, пребывающие в );
- сотрудники, пребывающие в (имеется в виду не только плановый );
- члены ;
- представители рабочего коллектива, на которых возложена функция ведения ;
- представители рабочего коллектива, которые являются участниками рассмотрения корпоративных споров.
Кроме того, на вопрос, кого нельзя уволить по сокращению, есть четкий ответ: закон строго охраняет права работников, находящихся на или проходящих лечение в стационарном отделении лицензированного медицинского учреждения.
Увольнение сотрудника, относящегося к какой-либо из вышеперечисленных категорий, априори является незаконным. Если же такое увольнение все же имело место, то его неправомерность легко оспорить в суде.
Увольнение по сокращению: формальности
Процедура увольнения может быть менее болезненной, если работодатель выполняет все правила. Прежде всего, составив для себя перечень работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить их об этом заранее.
Поскольку вопрос этот сложный, он достаточно часто становится предметом рассмотрения в конфликтной комиссии . Поэтому во избежание конфликтных ситуаций предупреждать персонал необходимо в письменном виде.
Причем не имеется в виду перечень, который доводится до сведения коллектива и под которым собираются подписи. Уведомление о предстоящем сокращении должно быть адресным, персональным.
Кроме того, согласно ч.2 ст.180 ТК, работодатель не имеет права уведомлять членов коллектива о предстоящем сокращении в срок менее 2 месяцев до запланированного увольнения. Этот период требуется для того, чтобы люди могли сориентироваться с внутрисемейными обстоятельствами и попытаться за это время подыскать место нового трудоустройства.
При этом делается исключение для работников. Их уведомляют о сокращении тоже заранее, но срок в этом случае намного меньше: 17 дней. Что касается той части персонала, которая трудоустроена на срок меньше, чем 2 месяца, то извещение о предстоящем сокращении должно поступить за 3 дня до начала процедуры увольнения.
Не существует федерально утвержденной формы уведомления о предстоящем сокращении. Единственное обязательное условия — подпись обеих сторон.
Иногда сотрудник неправильно трактует актуальные законы и отказывается подписывать уведомление. В этом случае работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы уведомление было зачитано ему в присутствии свидетелей (не менее двух). Затем составляется , в котором отражается данная ситуация: уведомление и отказ от подписи.
Даже при форс-мажорных ситуациях работодатель не должен проводить сокращение без предварительных уведомлений персонала. При первом же рассмотрении данной ситуации в конфликтной комиссии увольнение признается безосновательным.
Предложение вакансий при сокращении штатов
Если руководство располагает вакансиями, то перед тем, как начать процедуру увольнения, оно обязано предложить их персоналу.
В этом случае необходимо придерживаться существующих нормативов:
- Предложенный участок работы должен соответствовать квалификации сотрудника.
- При отсутствии новой работы, соответствующей квалификации сотрудника, работодатель должен предложить нижестоящую должность.
- В отсутствие свободной нижестоящей должности работодатель должен предложить сотруднику любую нижеоплачиваемую работу.
Кроме того, любые предложения руководства о переводе на другую должность или на нижеоплачиваемую работу должны быть ориентированы на состояние здоровья работника. Иногда предложение вакансии соответствует квалификации сотрудника, но он не может выполнять трудовые функции по состоянию здоровья.
Например, Петров Иван Гаврилович состоял в должности заведующего хозяйством. По сокращению штата ему предлагают должность завскладом. Функциональные обязанности Петрова Ивана Гавриловича во многом идентичны: учет материальных ценностей.
Однако обслуживание склада предполагало поднятие коробок с готовой продукции на стеллажи. Несмотря на то, что этот процесс механизирован и к обслуживанию склада активно привлекались подъемные механизмы, Петров отказался от этой должности. Дело в том, что какую-то часть коробок ему приходилось бы перемещать самостоятельно. Этого он не мог делать по состоянию здоровья: Ивану Гавриловичу был противопоказан подъем любых тяжестей после хирургической операции на аппендицит.
За работодателем остается право предлагать вакансии, имеющиеся не только на этом конкретном предприятии, но и в другой местности. То есть, прежде чем уволить человека по сокращению штатов, руководство должно исчерпать все возможные варианты. Тем самым обеспечивается социальная поддержка той части коллектива, которая подлежит сокращению.
В письменном виде и под личную подпись до сотрудников доводится также тот факт, что вакантных должностей в штате нет.
Не допускается увольнение, если сотруднику предложены не все вакансии, имеющиеся в распоряжении работодателя.
Например, Малахова Ольга Ивановна состояла в должности лаборанта химической лаборатории. В связи с модернизацией производства функционал химлаборатории был упразднен и данное подразделение предприятия полностью ликвидировано.
Соответственно, все сотрудники лаборатории были уволены по сокращению. Однако уже после увольнения Малахова Ольга Ивановна узнала, что в момент ее увольнения имелась должность лаборанта сырьевой лаборатории. То есть, работодатель пренебрег фактом имеющейся аналогичной вакансии, которая отвечала уровню квалификации Малаховой.
Более того, зарплата лаборанта сырьевой лаборатории была не ниже, чем та, которую Ольга Ивановна получала, будучи сотрудницей химической лаборатории. Конфликтная ситуация признала правоту Ольги Ивановны. Ее увольнение было признано безосновательным.
Если же работник принимает предложение новой вакансии, то локальным актом оформляется .
Преимущественное право при увольнении
Приступая к процедуре увольнения, работодатель должен скрупулезно проанализировать все законодательные нюансы, связанные с этой процедурой. Прежде всего, он должен четко представлять себе, кого нельзя уволить по сокращению штатов. В этом отношении в зоне особого внимания руководства должны быть сотрудники, располагающие .
Согласно ст.179 Трудового кодекса, оно распространяется на ту часть персонала, которая систематически демонстрирует высокие производственные показатели. Кроме того, в приоритетных позициях для руководства находятся сотрудники высоких квалификационных категорий.
Если же работодатель вынужден выбирать из сотрудников, имеющих равную квалификацию, то в штате должны остаться:
Наконец, работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет права увольнять или сокращать сотрудников, получивших во время выполнения трудовых обязанностей увечье или . При этом работодатель должен располагать заключением медицинской комиссии, которое подтверждало бы наличие профзаболевания.
Кроме того, в локальных актах предприятия могут предусматриваться и другие категории сотрудников, располагающих преимущественным правом. В каждом таком случае работодатель принимает решение лично, но оно отталкивается от профессиональных качеств и степени подготовленности сотрудника.
Выплаты при увольнении
Компенсационные отчисления регламентируются п.2 ст.81 Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить каждого сокращенного сотрудника выходным пособием. Размер его определяется среднемесячным заработком. Данное пособие начисляется за первый месяц, следующий за увольнением по сокращению.
Руководство прежнего предприятия обязано обеспечить среднемесячный заработок и за второй месяц, если работник не нашёл новую работу.
Что касается 3-го месяца, то в случае отсутствия трудоустройства работодатель также выплатит соответствующее пособие. Однако теперь оно будет начислено лишь по представлении официальной справки из регионального населения.
