Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

• появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
• отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
• уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

• прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
• появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
• хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
• нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Журнал Forbes опубликовал на своем сайте 10 способов уволить работника, предупредив читателя о том, что морально-этическая сторона в некоторых случаях остается на совести работодателя. Вместе с тем возникают вопросы по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же, гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые популярные.

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Наталия Пластинина,

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Выводы: минусы увольнения по соглашению сторон:

1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Анна Устюшенко,

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение - самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора:

доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако даже сокращение - не самое хорошее основание к расторжению трудового договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело - соглашение сторон.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

• соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
• соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции - например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

1. При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ;не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;допускают промахи в стандартном оформлении документации.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (опубликовано 27.11.2012г.).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Действительно, сокращение штата - один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте компании.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81). Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того, высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для формирования основания, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

низкая вероятность возникновения самого основания;

высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;

высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;

в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.
Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового законодательства директор привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Иначе «автоматическое» увольнение за прогул может повлечь за собой восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Наталия Пластинина, : Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это два разных основания. Основание п. 3 - «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» - на практике труднодостижимо из-за фактического невозникновения данного основания. Для его применения работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться. Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги. Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой должности. А после этого …

Предложить работнику другую работу у себя же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ. То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых отношений, если работник согласится на перевод на другую должность. Стоила ли овчинка выделки?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не имеющая к российскому праву вообще и к п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ в частности.

Во-первых, изменение должностной инструкции - это изменение трудовой функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В этом случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.

Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.соглашения? Имеет право.

В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к увольнению сотрудника.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ). Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

• у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
• работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с работником по простоте и обоснованности среди предложенных.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение - не лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к трудовым обязанностям. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ производится тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной инструкции или трудового договора.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81). Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
3. уведомление о даче объяснений;
4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 г. по делу № 33-7104/2012) .

Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81). Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, - серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

• имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
• ознакомлен ли работник с указанными актами;
• обязался ли он не разглашать определенные сведения;
• действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле не имеется, суд признал увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только « причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

• письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
• письменное обоснование причин вводимых изменений;
• предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
• правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
• увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
• выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы. Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением Коряжемского городского суда по делу № 2-12, в котором суд не признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы - существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»)

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»).

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным. Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант - расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант - расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон - наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ - своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации - не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.